Zowel vanuit de werkgever als de werknemer kan de intentie ontstaan om het dienstverband na einddatum of tussentijds niet voort te zetten. Soms gaat het gewoon niet meer tussen partijen. Kan dat zomaar? Dit is volledig afhankelijk van de onderlinge afspraken. Denk hierbij aan het type overeenkomst, de duur hiervan, het aantal opvolgende tijdelijke overeenkomsten, de overeengekomen opzegtermijn en mogelijkheid tot tussentijdse opzegging. Daarbij geldt voor een werkgever dat er altijd sprake moet zijn voor een redelijke grond voor ontslag in geval van een tussentijdse opzegging.

In geval van een gebrek, dat wil zeggen een omstandigheid die ervoor zorgt dat er minder huurgenot is dan oorspronkelijk overeengekomen, zoals lekkage, bestaat het recht van de huurder om dit gebrek te laten verhelpen op kosten van de verhuurder. Ook bestaat mogelijk recht op huurprijsvermindering.

Twijfels over de mate van arbeidsongeschiktheid? Over voldoende re-integratie-inspanningen? Gespannen onderlinge verhoudingen komen het herstel nooit ten gunste. Bij twijfels staan middelen zoals een spoedconsult of een deskundigenoordeel open.

Een verstandig ondernemer werkt met algemene voorwaarden, waarin wordt bepaald volgens welke richtlijnen het het werk/de diensten verricht wordt/worden, welke partij daarbij welke verantwoordelijkheden draagt of op welke punten aansprakelijkheid beperkt wordt. Qua inhoud kan uitgegaan worden van contractvrijheid, maar toch mogen de bepalingen niet onredelijk bezwarend zijn. Bovendien moeten algemene voorwaarden wel correct ter hand worden gesteld om van toepassing te zijn.

Mondelinge afspraken kunnen u duur komen te staan, want hoe bewijst u nu dat afspraken niet nagekomen zijn? Zorg er daarom voor dat afspraken en bijbehorende (fatale) termijnen schriftelijk zijn vastgelegd en ook de wederpartij hiervoor getekend heeft of in ieder geval deze schriftelijke afspraken ontvangen heeft (en u hiervan bewijs heeft). Wanneer afspraken niet nagekomen worden, is de eerste stap over het algemeen een zogenaamde ‘ingebrekestelling’. Worden de afspraken nog steeds niet nagekomen? Dan is er mogelijk sprake van verzuim en bestaat mogelijk recht op een schadevergoeding.

Een cao regelt over het algemeen veel, maar niet iedereen is gebonden aan/betrokken bij een specifieke cao. Het hangt af van lidmaatschap van een werknemers- of werkgeversorganisatie en de activiteiten van het bedrijf. Het maakt ook nog uit of een cao algemeen verbindend is verklaard of dat er eventueel dispensatie is verleend. Cao’s kunnen uitzonderingen bevatten ten opzichte van de (reguliere) wettelijke regelingen, denk aan een uitzondering op de ketenregeling. Of hier daadwerkelijk gebruik van kan worden gemaakt, hangt af van de status van de cao en de positie van partijen. Bedrijfsreglementen zijn vaak bedrijfsspecifiek, zijn niet van brancheorganisaties en bevatten afspraken die gelden op de werkvloer. Of de cao of het bedrijfsreglement daadwerkelijk onderdeel is geworden van je arbeidsovereenkomst hangt af van de schriftelijke afspraken in dit kader.

De bureaucratische molen van het UWV kan soms een doolhof zijn. Je recht geldend maken als het gaat om een uitkering ook. Bij het aanvragen van een WW-uitkering moet bijvoorbeeld vaststaan dat er niet sprake is van verwijtbare werkloosheid aan de werknemerszijde.

Het recht op een transitievergoeding bestaat in beginsel wanneer het dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever. Per elk gewerkt dienstjaar bestaat het recht op 1/3 maandsalaris en bij een kortere periode een bedrag naar rato van deze periode. We zeggen hierbij ‘ in beginsel’ omdat er het niet altijd verplicht is om een transitievergoeding te betalen. Ook is het mogelijk dat bepaalde kosten in mindering worden gebracht.

Iemand aansprakelijk stellen kan niet alleen op grond van een wanprestatie, maar ook op grond van een onrechtmatige daad. Ook in de verhouding werkgever-werknemer kan dit komen kijken. Een werkgever heeft namelijk een zorgplicht ten opzichte van een veilige werkomgeving. Voor schade die de werknemer tijdens het werk heeft geleden is de werkgever in beginsel aansprakelijk. Een ander voorbeeld is bijvoorbeeld schade ten gevolge van de actie van een dier. De eigenaar van dit dier is hier in beginsel aansprakelijk voor.